11. Mai 2012
Das Verwaltungsgericht Göttingen kam dem Wunsch einer aus Aserbaidschan stammenden Familie, nach vollständiger Integration durch einen Wechsel zu deutschen Namen nicht nach und wies die Klage der Familie gegen die Stadt Göttingen ab. Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts sei das Namensrecht nicht für die Gegensteuerung gesellschaftlicher Fehlentwicklungen zuständig.
In dem vorliegenden Fall wollten die als Asylbewerber anerkannten Eltern und ihre drei Kinder deutsche Vor- und Nachnamen annehmen, um möglichen Diskriminierungen zu entgehen und die Zuordnung zu einer bestimmten Volksgruppe oder Religion zu vermeiden. Sie begehrten eine Namensänderung, da ein weniger ausländisch klingender Name bei der Arbeitsplatzsuche vorteilhaft und die Vornamen mit einem Bezug zum moslemischen Glauben nachteilig für die Integration seien. Die Familie verfolgte mit der Namensänderung das Ziel auf eine vollständige Integration in die deutsche Gesellschaft. Sie reiste im März 2005 in die Bundesrepublik Deutschland ein und beantrage Asyl, welches anerkannt wurde.
Die Stadt Göttingen lehnte die begehrte Namensänderung mit Bescheid vom Januar 2011 ab, weil ein fremdsprachiger Ursprung des Namens kein wichtiger Grund für eine Namensänderung sei. Zudem seien Schwierigkeiten mit der Schreibweise oder Aussprache nicht erkennbar. Die aserbaidschanische Familie reichte erfolglos Klage ein.
Das Verwaltungsgericht Göttingen sah kein Integrationshindernis aufgrund der Vor- und Nachnamen. Zwar sei eine Namensänderung aus wichtigem Grund möglich. Ein Name fremdsprachigen Ursprungs, der nicht Deutsch klinge, reiche hierfür jedoch nicht aus. Ausländisch klingende Namen können zwar Diskriminierungen provozieren. Dennoch rechtfertigt der Wunsch nach Integration nicht die Änderung in einen deutschen Namen. Es sei nicht Aufgabe des Namensrechts einer gesellschaftlichen Fehlentwicklung entgegen zu wirken. Hier würde dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz greifen, welches den Klägern zur Seite steht, um sich gegen Diskriminierungen, beispielsweise bei der Bewerberauswahl, zu wehren. Nach Auffassung des Gerichts heben sich die Vor-und Nachnamen der Eltern und ihrer Kinder nicht aus der Mehrzahl der in Deutschland lebenden Menschen ausländischen Namens heraus, da die Schreibweise nicht besonders schwierig ist und die Namen auch sonst keinen Anlass für besondere Belastungen, beispielsweise durch Wortspiele, bieten. Dass die Namen einen Bezug zum moslemischen Glauben tragen, sieht das Gericht ebenfalls als nicht problematisch, da dieser nicht unbedingt mit einer aktiven Glaubensausübung verbunden wird. Zudem kann die ausländische Herkunft allein aufgrund des Geburtsorts und des Lebenslaufs in einem Bewerbungsverfahren nicht vollständig verborgen werden.
23. April 2012
Der Europäische Gerichtshof entschied mit Urteil vom 19.04.2012, dass abgelehnte Bewerber auch künftig keinen Anspruch darauf haben, von einem Unternehmen zu erfahren, wer den gewünschten Job bekommen hat, oder ob dieser überhaupt vergeben worden ist. Gleichzeitig definierte der Gerichtshof Ausnahmen, wenn ein Verdacht auf Diskriminierung besteht. So kann die Verweigerung jeglicher Informationen zum Einstellungsverfahren durch den Arbeitgeber, das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen.
Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof in einem Vorabentscheidungsverfahren die Frage vor, ob das Unionsrecht für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegen kann, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, seine Bewerbung dennoch nicht berücksichtigt worden ist, die Möglichkeit der Auskunft darüber vorsieht, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat, und wenn ja nach welchen Messkriterien. Zusätzlich solle geklärt werden, ob die Tatsache, dass ein Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, bereits ein Indiz für eine Diskriminierung darstellt.
Grundsätzlich verbietet das geltende Recht, auch im Rahmen eines Einstellungsverfahrens, jede Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters und der ethischen Herkunft. Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes benachteiligt fühlen, müssen bei einem Gericht, oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Die Gegenseite ist nun in der Beweislast, dass keine Verletzung dieses Grundsatzes vorliegt.
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, fühlte sich eine Systemtechnik-Ingenieurin russischer Herkunft, durch die Ablehnung Ihrer Bewerbung, ohne vorherige Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt, als andere Bewerber. Sie klagte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, welches im Fall von Benachteiligungen einen Anspruch auf Schadenersatz vorsieht, sofern der Betroffene Indizien vortragen kann, die eine tatsächliche Diskriminierung vermuten lassen. Wenn der Bewerber solche Indizien vorlegen kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
Der Europäische Gerichtshof urteilte, dass abgelehnte Bewerber auch künftig keinen Anspruch auf Auskunft darüber haben, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Die Weigerung des Arbeitgebers zur Auskunft über das zu Grunde gelegte Verfahren, könnte dennoch ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lässt.
Sowohl das zuständige Arbeits-, wie Landesgericht, erkannten keine Indizien, die eine Diskriminierung hätten nahelegen können. Nach Auffassung der Vorinstanzlichen Gerichte reicht es nicht aus, dass die gebürtige Russin trotz ihrer Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist und der Arbeitgeber ihr nicht mitteilen wollte, wen er stattdessen, warum eingestellt habe.
Das Verfahren wird nun wieder an das deutsche Bundesarbeitsgericht zurückgegeben.
21. Februar 2012
Mit Urteil vom 16.02.2012 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen durch eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit, die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung zulässig ist. Dieses ist besonders in Bezug auf die Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen relevant. Da der Kläger die rechtmäßig gestellte Frage des Arbeitsgebers bezüglich einer Schwerbehinderung nicht wahrheitsgemäß beantwortete und sich widersprüchlich verhielt, konnte er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen.
In dem zu entscheidenden Fall befand sich der mit einem Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Kläger, in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Aufgrund eines Insolvenzeröffnungsverfahrens erbat der Beklagte in einem Fragebogen zur Vervollständigung und Überprüfung der ihm vorliegenden Daten unter anderem die Angaben zum Vorliegen einer Schwerbehinderung oder dessen Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten. Der Kläger verneinte eine mögliche Schwerbehinderung. Nachdem der Beklagte dem Kläger kündigte, teilte ihm dieser seine Schwerbehinderung mit und berief sich auf Unwirksamkeit, da das Integrationsamt der Kündigung nicht zugestimmt hat. Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Klägers und gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht vertrat hingegen die Auffassung, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, da er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint hatte.
Das Bundesarbeitsgericht teilte die Ansicht des Landesarbeitsgerichts. Die von dem Arbeitgeber gestellte Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigen Kündigung ist rechtmäßig, da dieser in der Pflicht ist, Schwerbehinderungen seiner Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen und ein eventuelles Sonderkündigungsschutzrecht, mit Zustimmung des Integrationsamtes bedenken muss. Des Weiteren stellt diese Frage keinen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Belange dar und diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung.
22. Dezember 2011
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte mit Urteil vom 19.09.2011 fest, dass keine Diskriminierung wegen einer Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz vorliegt, wenn eine schwerbehinderte Bewerberin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, weil sie für die Stelle offensichtlich ungeeignet ist.
In dem vorliegenden Fall wurde eine schwerbehinderte Bewerberin für die Stelle der „Leiterin des Referats für Gleichstellung“ von der Arbeitgeberin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, da sie nicht über die geforderte fachliche Eignung und Erfahrung, die im Anforderungsprofil verlangt worden war, verfügte.
Die Bewerberin studierte zwar Politologie und belegte in den Nebenfächern Psychologie und Deutsch, arbeitete als Honorardozentin für Alphabetisierung und Deutsch als Fremdsprache und betreute als Koordinatorin und Lehrkraft ein Legasthenie-Projekt einer Volkshochschule, indem sie sechs Dozenten anleitete. Ihr fehlte aber dennoch die Erfahrung im Gender-Mainstreaming und im Bereich der Gremien-Arbeit, so dass die Landeshauptstadt die Bewerbung schließlich ablehnte.
Die abgewiesene Bewerberin fühlte sich daraufhin wegen ihrer Behinderung diskriminiert und verlangte Schadensersatz. Sie erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Kiel.
Das Arbeitsgericht Kiel wies die Klage ab.
Auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein blieb erfolglos, da die Voraussetzungen einer Entschädigung in diesem Fall nicht gegeben seien. Der Grund für die Ablehnung der Bewerberin konnte plausibel dadurch begründet werden, dass die Klägerin für die zu besetzende Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten offensichtlich fachlich ungeeignet war, so dass eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch entbehrlich war. Dieses begründet, nach Auffassung des Gerichts, keine Anscheinsvermutung dafür, dass die Nichtberücksichtigung der Bewerbung wegen der Behinderung der Klägerin erfolgt ist. Die Voraussetzungen einer Entschädigung wären gegeben, wenn die Klägerin in einer vergleichbaren Situation ungleich behandelt worden wäre. Dafür hätte diese jedoch für die ausgeschriebene Stelle geeignet sein müssen. Da sie ausgehend von dem Anforderungsprofil der Stelle, offensichtlich objektiv ungeeignet war, befand sie sich nicht in einer mit den anderen Bewerberinnen vergleichbaren Situation. Wünschenswert wären ein Hochschulstudium der Sozialwissenschaft und eine zweijährige Verwaltungserfahrung im Sinne des Anforderungsprofils gewesen.
21. Dezember 2011
Das Oberlandgericht Stuttgart entschied mit Urteil vom 12.12.2011, dass einem Besucher einer Diskothek, dem der Einlass aufgrund seiner Hautfarbe verweigert worden war, eine Entschädigung von 900 Euro für eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung zusteht. Seine auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gestützte Klage war erfolgreich. Er machte Ansprüche gegen die Beklagte Diskothekenbesitzerin geltend, da ihm der Zutritt zur Diskothek mit der Begründung verwehrt worden sein soll, es seien „schon genug Schwarze drin“.
Das Landgericht Tübingen gab der Klage insoweit statt, als dass die Beklagte dem Kläger zukünftig den Einlass nicht wegen seiner Hautfarbe verweigern darf. Die Zahlung eines geforderten Schmerzensgeldes von 5000 Euro wies das Landgericht jedoch auf Grund der geringen Intensität des Eingriffes in die Rechte des Klägers ab. Gegen dieses Urteil wandten sich beide Parteien mit Berufung und Anschlussberufung. Die Beklagte begehrte Aufhebung des Urteils und Abweisung der Klage. Der Kläger forderte weiterhin Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 5000 Euro.
Vor dem Oberlandgericht Stuttgart hatte die Berufung des Klägers zu einem kleinen Teil Erfolg, während die Anschlussprüfung der Beklagten vollständig zurückgewiesen wurde. Auch nach Anhörung des Klägers und der Beweisaufnahme durch Vernehmung von zwei Zeugen konnte das Gericht zwar nicht feststellen, dass ein Türsteher die vom Kläger behauptete Aussage getroffen hat, jedoch konnte ein weiterer männlicher Zeuge mit dunkler Hautfarbe nach Überzeugung des Senats glaubhaft bestätigen, dass er am gleichen Abend ebenfalls von den Türstehern abgewiesen worden sei, während seine zwei Begleiter mit heller Hautfarbe der Eintritt gestattet wurde. Die uneinheitlichen Angaben des Klägers und des von ihm dazu benannten Zeugen konnten dadurch entkräftet werden, dass der Zeuge offenbarte große, nicht mehr nachvollziehbare Erinnerungslücken zu diesem Abend zu haben. Auf diesen Tatsachen stellte der Senat fest, dass die Türsteher der Beklagten am fraglichen Abend zumindest zeitweise Männern mit dunkler Hautfarbe den Eintritt verweigert haben.
Dies rechtfertigt nicht nur das erstinstanzlich ausgesprochene Verbot, Personen auf Grund ihrer Hautfarbe den Einlass in die Diskothek zu verwehren, sondern auch eine Entschädigung für die nicht gerechtfertigte Diskriminierung. Jedoch erachtete der Senat die vom Kläger verlangte Entschädigung von mindestens 5000 Euro, unter Berücksichtigung der Schwere des Vorfalls und generalpräventiver Überlegungen, als überhöht und unverhältnismäßig, in Bezug auf in anderen Fällen zugesprochene Schmerzensgelder, für die Missachtung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts eines Menschen. Unter Würdigung aller Umstände hielt das Oberlandgericht eine Entschädigung von 900 Euro für angemessen, da mit einzubeziehen war, dass an anderen Abenden männliche Personen mit dunkler Hautfarbe Zutritt zur Diskothek der Beklagten gehabt haben und diese daher nicht generell vom Zugang der Diskothek ausgeschlossen waren. Diese 900 Euro haben einen zusätzlichen generalpräventiven Abschreckungseffekt, da dies der Summe von 150 gezahlten Eintrittsgeldern entspricht.
7. Oktober 2011
Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, fordert härtere Strafen bei Benachteiligungen, sowie die Verlängerung der Fristen, innerhalb denen jemand gegen eine Diskriminierung vorgehen kann. Dabei verlangt sie die Verbesserung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in einigen Punkten, sowie wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen.
Als Beispiel nennt sie die Notwendigkeit einer Zahlung von mindestens sechs Monatsgehältern, sofern eine schwere Diskriminierung, beispielsweise aufgrund einer offenen rassistischen Ablehnung eines Stellenbewerbers, vorliegt, anstelle der bisherigen Obergrenze von drei Monatsgehältern. Aber auch Diskriminierungsfälle aus dem Privatleben sollen zukünftig stärker geahndet werden, wie z.B. die illegale Abweisung einer Person von Diskotheken oder Fitnessstudios. Einen Betrag von 100€ hält sie hier nicht für angemessen, da solch eine Strafe dem Betreiber keine Lehre ist.
23. Januar 2010
Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die arbeitgeberseitige Regelkündigungsfrist abhängig von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; erstmals nach 2 jährigem und letztmals nach 20 jährigem Bestehen. Hierbei werden jedoch nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung diejenigen Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Auf Vorlage des als Berufungsgericht angerufenen LAG Düsseldorf entschied der EuGH jetzt, dass diese Regelung mit dem Diskriminierungsverbot, welches als allgemeiner Rechtssatz des Unionsrechts anzusehen ist und durch die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG konkretisiert wird, unvereinbar ist. Dabei führte der EuGH aus, dass das vorgebrachte Ziel der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes keine taugliche Rechtfertigung der bestehenden Altersdiskriminierung darstellt. Ergebnis dieser Entscheidung ist, dass die Anordnung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mehr angewendet werden darf.
EuGH, Rs. C-555/07 – 19.01.2010
17. August 2009
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem ein Träger eines Gymnasiums bei der Besetzung einer Betreuerstelle für ein Mädcheninternat die Bewerberauswahl lediglich auf Frauen beschränkte. Hierbei hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass eine solche Beschränkung auf weibliche Bewerber dann zu lässig ist, wenn sich die Tätigkeit auch auf Nachtdienste im Internat erstreckt. (Bundesarbeitsgericht 8 AZR 536/08).
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